Logo SGH

Praca i rodzina. Pomiędzy harmonią a koabitacją

Fragmenty artykułu: Sylwia Sysko-Romańczuk, Mgr Katarzyna Zdrzenicka, Relacje pomiędzy życiem zawodowym a rodzinnym pracownika, i ich wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstwa, MBA Akademia Leona Koźmińskiego.


Rozważania teoretyczne

Niewątpliwie, największą socjodemograficzną zmianą przełomu XX i XXI wieku w obszarze rynku pracy ery postprzemysłowej jest masowy udział kobiet w świecie zawodowym. Pojawienie się konfliktu na polu praca-rodzina jest jedną z konsekwencji tego zjawiska. Jak pokazują przytaczane wcześniej badania, nie dotyka on tylko kobiet pracujących, które nadal pełnią wiodącą rolę w kreowaniu ogniska domowego (dotyczy to nawet krajów, gdzie równość płci jest znacząco wspierana), ale także mężczyzn, których zaangażowanie w życie rodzinne wzrasta. Tę podwójną rolę małżonków komplikują zmiany, jakie zaszły w charakterze zatrudnienia: organizacji czasu pracy, rosnących wymagań zawodowych, umów kontraktowych (nietrwałość), itp. Dziś już nie można mówić, że godzenie życia zawodowego i rodzinnego jest prywatną sprawą pracownika, co potwierdzają wyniki badań prowadzonych w 21 krajach europejskich (Riedmann, Bieleński, Szczurowska, Wagner 2006: 49-51). Skutki konfliktu  między pracą a rodziną widziane są na poziomie ogółu społeczeństwa w postaci niskiej stopy urodzin z powodu wysokiej orientacji kobiet na pracę poza domem, braku adekwatnego uporządkowania obszaru praca-rodzina oraz wzrostu niestablinych form zatrudnienia dla młodych osób. Konsekwencje tych zjawisk dla dzieci są trudne do oszacowania, choć jasne jest, że pozostawienie edukacji dzieci w rękach telewizji i opiekunów będzie mieć, zarówno w wymiarze indywidualnym, jak i społecznym, co najmniej niekorzystny efekt. Z kolei na poziomie przedsiębiorstw, które muszą zmagać się z hiperkonkurencją (D’Aveni 1994) i globalnymi graczami, obserwuje się trudności w rekrutacji kluczowych pracowników, wysoką fluktuację, brak mobilności, rosnącą absencję i problemy w rozwijaniu zagranicznych i wielonarodowych karier zawodowych. Pracownicy doświadczają stresu i depresji w miejscu pracy (brak stabilności czasu pracy, przekraczanie godzin pracy, rosnące wymagania pracodawców) oraz napotykają trudności w powrocie do niej po okresie urodzenia dziecka.

Niewątpliwie przywołane zjawiska społeczne wymagają nowej organizacji pracy, dostosowanej do roli, jaką kobieta i mężczyzna mają do spełnienia w rodzinie. Wymagać to będzie zaangażowania nie tylko ze strony przedsiębiorców, ale także i rządu (polityka i legislacja). Najpierw jednak trzeba odpowiedzieć na pytanie: jaki charakter mają relacje: rodzina a praca oraz praca a rodzina?

Człowiek z natury jest istotą społeczną, a podstawową instytucją społeczną jest rodzina. Dla rozwoju człowieka, jego równowagi egzystencjalnej, temat rodziny zawsze będzie miał znaczenie pierwszorzędne. Ze względu na fakt, że człowiek jest jedną całością różnych wymiarów egzystencjalnych, braki lub błędy w sferze tak intymnej, jak rodzina dają o sobie znać w innych sferach. Dlatego dostrzega się zależność: trudności w życiu osobistym i/lub rodzinnym mają znaczny negatywny wpływ na skuteczność, wydajność w pracy. Podmiotem w życiu prywatnym i zawodowym jest ten sam człowiek. Zawsze działanie (w tym przypadku praca) jest konsekwencją tego kim ktoś jest, a to właśnie relacje międzyludzkie (szczególnie rodzinne, bo one są człowiekowi najbliższe) decydują o tożsamości (jestem…żoną, matką, siostrą, synem, córką itp.). Można zatem powiedzieć, że jakość działania zależy od jakości bytu (człowieka) w wymiarze więzi międzyludzkich (de Torre 1980). Jeśli nie są to zatem relacje zdrowe, uporządkowane, stabilne, dające poczucie bezpieczeństwa to ich brak odbija się na jakości pracy i funkcjonowaniu przedsiębiorstwa. Stąd rozwój osoby, a dalej społeczeństwa, wymaga poparcia dla praw i obowiązków rodzinnych, ponieważ „rodzina stanowi jeden z najważniejszych układów odniesienia, wedle których musi być kształtowany społeczno-etyczny porządek pracy ludzkiej. (…) Rodzina jest równocześnie wspólnotą, która może istnieć dzięki pracy i jest zarazem pierwszą wewnętrzną szkołą pracy dla każdego człowieka”(Jan Paweł II 1992). Stwierdzenie, że rodzina jest głównym układem odniesienia dla pracy, z jednej strony oznacza, że praca i uzyskiwane z niej dochody są w pewnym sensie warunkiem zakładania rodziny, która domaga się środków utrzymania. Dzięki pracy człowiek udoskonala nie tylko świat, ale również siebie samego. Z drugiej strony rodzina jest wewnętrzną szkołą pracy. To w niej człowiek nawiązuje pierwsze relacje międzyludzkie, współpracuje w wykonywaniu obowiązków, uczy się posłuszeństwa, podporządkowania (hierarchii), współpracy, przyjaźni, hojności, zaangażowania itd., co przygotowuje go do życia zawodowego. Nabywa zatem kompetencji, które później umożliwią mu funkcjonowanie w świecie pracy. Brak tych kompetencji, nazywanych często „miękkimi” może okazać się decydujący w rozwoju zawodowym, stąd obserwujemy dziś rozkwit oferty szkoleniowej w tym zakresie. To z rodziny osoba przechodzi do świata pracy. Zatem ilość i jakość czasu spędzonego przez pracownika w rodzinie jest ważny dla funkcjonowania przedsiębiorstwa. To w rodzinie człowiek najpierw nabywa a potem doskonali umiejętności potrzebne w pracy zawodowej. To w rodzinie bezradne dziecko przemienia się ze skoncentrowanej na sobie wiązki impulsów, pragnień i emocji w pełni dojrzałą społecznie istotę. Przedsiębiorstwa i społeczeństwo potrzebują tych cech, które tylko rodzina wpaja i wypracowuje najefektywniej (Chinchilla, Torres 2006: 2-20). Dbałość firmy o to, by dla pracownika na pierwszym miejscu pozostała rodzina, pod względem respektowania czasu wolnego, itd. to dbałość o dobrze pojęty psychiczno-fizyczny dobrostan pracownika, który ma swoje znaczenie dla jego pełniejszej dyspozycyjności i skuteczności zawodowej.


Przegląd wyników badań

Intensywne i masowe wejście kobiet do męskiego świata przedsiębiorstw nie nabrało jeszcze właściwego tempa zmian w organizacjach będących konsekwencją przyjęcia nowego typu pracownika. Praca i jej organizacja nadal są projektowane pod tradycyjne role społeczne kobiet i mężczyzn, z godzinami pracy mało kompatybilnymi z innymi potrzebami, jak wychowanie dzieci i bycie w domu. Firmy nierzadko zdają się ignorować prywatne życie swoich pracowników, a rodzice muszą nierzadko podejmować dodatkowy wysiłek by wszystko pogodzić – pracę, życie rodzinne i osobiste. Jeszcze 50 lat temu firmy nie zwracały uwagę na potrzebę ochrony naturalnych zasobów ziemi. Obecnie wszelkie praktyki zanieczyszczające środowisko naturalne są karane, a polityka ochrony zasobów naturalnych należy do standardów. Z kolei dziś funkcjonuje w sposób nieświadomy wiele firm, które dokonują destrukcji „ekologii ludzkiej”. Zanieczyszczają społeczeństwo szkodliwymi praktykami dehumanizacji człowieka uniemożliwiając mu wypełnienie jego roli jako  małżonka czy rodzica.

W swoich badaniach Profesor Nuria Chinchilla próbuje analizować praktyki umożliwiające godzenie pracy i życia rodzinnego (Poelmans, Chincilla 2001: 4-43). Firmom, które skutecznie wdrażają rozwiązania i dobre praktyki przyznawane są certyfikaty FRE (Familly Responsible Employer) świadczące o ich wysokich standardach w zakresie „ekologii ludzkiej”. Dotychczasowe badania prowadzone na 5 kontynentach w sieci 19 ośrodków naukowych (3800 firm) współpracujących ze wspomnianym Instytutem umożliwiły opracowanie i zweryfikowanie trzech modeli relacji pomiędzy pracownikiem a przedsiębiorstwem. Model mechanistyczny, gdzie polityka równoważenia pracy-rodziny jest stosowana jako strategia marketingowa; psychologiczno-socjologiczny model, gdzie firmy używają tej polityki by przyciągnąć i zatrzymać utalentowane osoby i wreszcie antropologiczno-humanistyczny model, gdzie firmy rozwijają zaangażowanie pracowników poprzez krzewienie kultury firmy rodzinnie odpowiedzialnej, będącej konsekwencją traktowania pracownika jako kompletnej (integralnej) osoby ludzkiej (Chinchilla, Las Heras, Masuda 2010: 7-20).

Szerokie badania międzynarodowe (20 krajów, 600 firm) dotyczące równowagi miedzy pracą a życiem rodzinnym, były prowadzone przez Światowe Forum Ekonomiczne i zaprezentowane w raporcie The Corporate Gender Gap Report 2010 (Zahidi, Ibarra 2010. Autorzy stwierdzają, że najważniejszą determinantą konkurencyjności narodów jest ludzki talent, a ten z kolei, w przypadku kobiet, nie jest jeszcze dostatecznie wykorzystany. Dodają także, że potencjał konkurencyjności tkwi w równości płci pod względem tych samych praw, odpowiedzialności i szans, jakie mają mężczyźni. Stąd też niezbędne są zmiany w kulturze i organizacji pracy, by kobiety wraz ze swoją specyficzną rolą „jądra” rodziny, mogły aktywnie uczestniczyć w życiu zawodowym utrzymując niezbędną równowagę pomiędzy pracą i rodziną.

Polskie badania w tym zakresie są nieliczne oraz głównie skoncentrowane na aktywizacji zawodowej kobiet, równości szans zawodowych pod względem płci, itp. Aspekt równowagi życia zawodowego i rodzinnego zarówno w odniesieniu do kobiet jak i mężczyzny oraz problematyka odpowiedzialnego rodzicielstwa w tych badaniach traktowany jest jako „dodatek”. Uzyskane wnioski cząstkowe pokrywają się z tezą ogólną o istniejącej potrzebie zwiększenia roli kobiet w życiu zawodowym bez obniżania jakości ich życia rodzinnego i osobistego (Sadowska-Snarska, Li 2008), nie wskazują jednak na problemy z tym związane oraz na sposoby ich rozwiązania.


Wyniki badań i wnioski z projektu „Czas na rozwój. Człowiek, społeczność, organizacja”

W panelu „Jaka jest relacja między życiem zawodowym a prywatnym człowieka? Jak jest rola rodziny w rozwoju człowieka? Jak można wzmocnić tę rolę? Wychowanie dzieci – inwestycja całego społeczeństwa” uczestnicy reprezentowali różne środowiska zawodowe: 5 właścicieli firm (głównie sektor usług), 5 pracowników naukowych reprezentujących takie dziedziny jak: ekonomia, zarządzanie oraz socjologia, 1 psycholog, 1 dziennikarka, 2 artystów, 3 kobiety pracujące w domu oraz student. Tak jak uczestnicy różnili się profesją zawodową, tak łączyły ich w dyskusji ich role rodzinne: mężów, żon, synów, córek, dziadków. Trudno było odpersonalizować ten temat, bo jak się okazuje temat jest bardzo aktualny, i w sposób naturalny dyskusja z twierdzeń ogólnych schodziła na poziom indywidualnych i rodzinnych doświadczeń. Uczestnicy stwierdzili, że:

  • W domu nabywamy konieczną kulturę bycia, delikatność w relacjach z innymi, szacunek wobec pracy innych. Tylko rodzina i dom zapewniają integralny rozwój osoby
  • Mamy pewną sferę, nazywaną życiem sensytywnym, którą dzielimy ze zwierzętami (np. konieczność odżywiania się). W domu uczymy się niezbędnej kultury, która nie pomijając tej sfery – owszem biorąc ją pod uwagę  – pozwala prawidłowo rozwinąć osobowość, charakter
  • To z domu człowiek wynosi nawyki dobrego wychowania, uczciwości, sumiennego wypełniania obowiązków, otwartość na nowe informacje, zdolność do poświęcenia, wrażliwość na potrzeby innych, na ład i porządek, czyli cechy cenione przez pracodawców u ich pracowników.
  • Rodzina ma niezastąpioną rolę w przygotowaniu zawodowym człowieka i trudno sobie wyobrazić, by jej zaniedbywanie – lub choćby stawianie na drugim miejscu – nie odbiło się negatywnie na pracowniku jako osobie, tak jak trudno sobie wyobrazić, by nie odbił się negatywnie niehigieniczny tryb życia
  • We współczesnej rodzinie zmieniły się tradycyjne role męża i żony; kobiety przyjmują na siebie coraz więcej obowiązków w związku z wyjściem z pracą poza dom, z kolei mężczyźni zaczęli bardziej angażować się w życie rodzinne i brać na siebie więcej obowiązków związanych z wychowaniem dzieci
  • Rodzina jest kontinuum, rozwija się i ma swój cykl życia; z kolei praca to kontrakt, punkt w czasie o skończonym okresie trwania
  • Kobieta jest jądrem rodziny, bo potrzebę dominacji zastępuje potrzebą łączenia różnych aktywności w jedną spójną całość=rodzinę. Potrzebne jest społeczne dowartościowanie zadań macierzyńskich
  • Rozwijanie życia rodzinnego nie jest tylko kwestią ilości, ale raczej jakości „zużywanego” nań czasu
  • Tak, jak u mężczyzn, tak i u kobiet praca zawodowa wywołuje ogromne napięcia, szczególnie kiedy uniemożliwia wypełnienie roli matki i ojca. Jest to w mniejszym stopniu odczuwalne w rodzinie, która jeszcze nie ma dzieci. Młodzi ludzie przyzwyczajają się do  utożsamiania swojego życia osobistego z pracą zawodową. Przyzwalają, aby pracodawca przekraczał 40 godzinny tydzień pracy w zamian za wyzwania zawodowe i obietnice awansu. Małżonkowie spotykają się wieczorami dzieląc się rozmową o tym co było „w pracy”. Trudno jest w takiej kulturze budować kulturę rodzinną, w której praca zajmuje właściwe jej miejsce, a nie pierwsze. Trudno jest także pomyśleć o rozwoju rodziny – o dzieciach.
  • Zdrowie ekonomiczne firmy jest konieczne dla jej ciągłości, aby mogła wypełniać swoją odpowiedzialność społeczną i pomóc rodzinie. Ma swoje zasady funkcjonowania, o których nie można zapominać. Stąd zobowiązania rodzinne nie mogą być alibi do nie wypełniania obowiązków zawodowych, od których uzależniona jest skuteczność firmy, np. biorąc pod uwagę cykl rozwoju rodziny w niektórych przypadkach należy czasowo lub definitywnie zrezygnować z awansu lub ze stanowiska, jeśli wiąże się to ze zbytnią dyspozycyjnością, której w danym momencie pracownik nie może zagwarantować nie szkodząc swojej rodzinie.
  • Firmy, świadome jakim dobrem społecznym jest macierzyństwo i rodzina, powinny szukać rozwiązań, które umożliwiłyby pogodzenie obu sfer życia, np. elastyczny czas pracy; e-praca, itp. Dla podtrzymania czy też pozytywnego stwarzania warunków zapewniających równowagę pomiędzy rodziną a pracą kobiety najczęściej wymieniają elastyczny czas pracy. W wielu firmach już się to praktykuje (szczególnie informatycznych, telekomunikacyjnych) i to rozwiązanie przynosi dobre efekty. W praktyce oznacza to zadaniowy styl pracy, czyli wykonywanie zadań na określony termin. Chodzi o to, by mądrze i efektywniej pracować a nie długo pracować. Kolejne rozwiązanie to możliwość pracy w domu. Zdecydowaną większość zadań można wykonywać w domu. Oszczędza się wtedy czasu i koszty podróży, nie potrzeba także tworzenia stanowiska pracy (koszty) w siedzibie firmy. Rozwiązanie to wymaga jednak dużej samodyscypliny. „Bycie w domu” nie oznacza, że pracownik będzie miał cały ten czas dla rodziny: musi pracować. Innym udogodnieniem jest tworzenie przedszkoli, przychodni, centrów handlowych przy miejscach pracy. Oszczędza się wówczas czas pracowników, którzy mają go wtedy więcej dla rodziny. Kiedy istnieją przedszkola, pracownicy mogą przychodzić z dziećmi do pracy i potem je odbierać.
  • W relacji rodzina-praca obserwujemy ekspansję tej drugiej, szczególnie w wymiarze czasowym. Coraz częściej pojawia się także styl traktowania firmy jako rodziny (w zakresie emocji i relacji osobistych), co jasno wytycza zdrową granicę pomiędzy pracą i rodziną. Dla firmy właściwe są relacje zawodowe (bardziej formalne), dla rodziny relacje osobiste (bardziej intymne). Nie należy ich mylić, bo pracodawca rozwijając relacje „rodzinne” w firmie może zakłócić funkcjonowanie życia rodzinnego pracownika oraz będzie zabierał pracownikowi czas pozazawodowy na wyjazdy integracyjne, przyjęcia, itd., co w późniejszym czasie wpłynie na efektywność zawodową.
  • Warunki pracy poza domem powinny pozwalać, aby kobiety i mężczyźni mogli wypełniać swoje obowiązki zawodowe w sposób zgodny ze szczególną rolą w rodzinie, jaką jest wychowanie dzieci. To z kolei inwestycja w rozwój całego społeczeństwa.

 


Sylwia Sysko-Romańczuk

Sylwia Sysko-Romańczuk

Doktor habilitowany w dziedzinie nauk ekonomicznych ze specjalnością nauki zarządzania, profesor SGH. Wieloletni pracownik dydaktyczny i naukowy Uniwersytetu Szczecińskiego, od 2007 r. – Szkoły Głównej Handlowej. Działalność naukowa ukierunkowana na kwestie zarządzania organizacjami, a w szczególności przedsiębiorstwami.
Zobacz inne artykuły autora »



Napisz komentarz


Premium Wordpress Themes